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Willway Avocats
Les réorganisations de l’entreprise sont un moment stratégique et nécessaire pour s’adapter, évoluer et se transformer.
Lorsqu’elles sont mal anticipées, les réorganisations peuvent générer insécurité, tensions internes et contentieux.
Bien accompagnées, elles deviennent au contraire un levier de performance, de sécurisation et d’adhésion des collectifs de travail.
Lorsqu’elles sont mal anticipées, les réorganisations peuvent générer insécurité, tensions internes et contentieux.
Bien accompagnées, elles deviennent au contraire un levier de performance, de sécurisation et d’adhésion des collectifs de travail.
Notre rôle :
1. NOUS INTERVENONS AUX COTÉS DES ÉQUIPES PLURIDISCPLINAIRES DE CONSULTANTS. Une réorganisation ne s’improvise pas. Elle s’anticipe, se prépare, se sécurise et s’accompagne.
2. NOUS ÉTABLISSONS UNE LETTRE DE MISSION. Chaque réorganisation est unique. Notre approche repose sur l’analyse de vos objectifs économiques et organisationnels.
3. NOUS PRIVILÉGIONS LA RÉSOLUTION AMIABLE ET NÉGOCIÉE DES DIFFICULTÉS RENCONTRÉES. Nous vous apportons une lecture claire des risques, des marges de manœuvre et des options possibles. Si nécessaire, nous assurons votre défense contentieuse.
Nos conditions d’intervention :
1. UN ACCOMPAGNEMENT SUR MESURE, et une approche pragmatique et humaine.
2. LA TRANSPARENCE DANS NOS ECHANGES, et une réactivité constante.
3. DES HONORAIRES RAISONNABLES, convenus au préalable.
La réorganisation de l’entreprise en 5 questions :
Une réorganisation impose-t-elle toujours un licenciement économique ?
Réponse : Non. Une réorganisation peut être mise en œuvre au moyen de mobilités, de modifications acceptées du contrat, d’un accord collectif ou d’un dispositif de départ volontaire. Lorsque des suppressions d’emploi ou des modifications refusées conduisent à des ruptures, le régime du licenciement économique peut s’appliquer.
Quelles informations doivent être transmises au CSE lors d’un projet de licenciement économique ?
Réponse : L’employeur doit notamment communiquer les raisons économiques, financières ou techniques du projet, le nombre de licenciements envisagé, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre, le calendrier et les mesures sociales envisagées, conformément à l’article L. 1233-31 du Code du travail.
Comment sont déterminés les salariés concernés par les licenciements économiques ?
Réponse : En l’absence d’accord collectif, l’employeur doit appliquer des critères d’ordre prenant notamment en compte les charges de famille, l’ancienneté, les difficultés de réinsertion professionnelle et les qualités professionnelles, conformément à l’article L. 1233-5 du Code du travail.
Un PSE peut-il être négocié avec les organisations syndicales ?
Réponse : Oui. Un accord collectif peut notamment définir le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les modalités d’information-consultation du CSE, les critères d’ordre, le calendrier des licenciements et les mesures de reclassement, conformément à l’article L. 1233-24-2 du Code du travail.
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle collective ?
Réponse : Il s’agit d’un dispositif collectif de départ volontaire organisé par un accord collectif validé par l’administration. Les indemnités ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement et les contestations relèvent du régime prévu notamment par l’article L. 1237-19-8 du Code du travail.
Nos exemples d’accompagnements opérationnels :
- Sécurisation juridique des projets de réorganisation (modification de l’organisation, des postes, des missions, organisation de la mobilité).
- Qualification juridique des changements opérés (conditions de travail, contrats, mobilité, temps de travail),
- Anticipation et gestion des impacts sociaux (acceptation, résistances, risques collectifs),
- Accompagnement des projets de transformation et de conduite du changement.
- Accompagnement des Plans de Sauvegarde de l’Emploi, Plans de départs volontaires, Ruptures Conventionnelles collectives.